της Μαίρης Λαμπαδίτη
Τη δυσφορία του επιχειρηματικού κόσμου έχουν προκαλέσει ορισμένες από τις αλλαγές στο εργασιακό πεδίο που υιοθετεί το νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας με προεξέχουσα τη διάταξη η οποία προβλέπει ότι οι απολύσεις στο εξής πρέπει να δικαιολογούνται από «βάσιμο» λόγο.
Οι εργοδότες υποστηρίζουν ότι η διάταξη θα «φρενάρει» τις προσλήψεις ενώ νομικοί κύκλοι από την πλευρά τους επισημαίνουν ότι ο «βάσιμος» λόγος που σχετίζεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά των εργαζομένων θα τους στιγματίσει στη μελλοντική σταδιοδρομία τους. Επιπλέον ο ΣΕΒ ζητά εξορθολογισμό των αποζημιώσεων για απολύσεις εργαζομένων ενώ παράγοντες της αγοράς εμφανίζονται αγανακτισμένοι με την γραφειοκρατική επιβάρυνση που επιβάλλει το σχέδιο νόμου καθώς πρέπει να καταχωρούν κάθε αλλαγή στο σύστημα «Εργάνη» με την ψυχή στο στόμα σε λίγες ώρες ή σε λίγες ημέρες. Το πιο «εξωφρενικό» και ακατανόητο συνάμα -όπως λένε- είναι ότι πρέπει να καταχωρούν την αναγγελία της ετήσιας άδειας του εργαζόμενου μόλις μια ώρα από τη χορήγησή της.
Ειδικότερα, όπως προβλέπει το άρθρο 48, η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη θα πρέπει να δικαιολογείται από βάσιμο λόγο. Ως βάσιμος λόγος θεωρείται σύμφωνα με τους εργατολόγους η μη ικανοποιητική απόδοση του εργαζόμενου, η παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η παραπτωματική συμπεριφορά καθώς και οι λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης. Αν ο λόγος δεν θεμελιώνεται επαρκώς , θα μπορεί το δικαστήριο να διατάξει την ακυρότητα της απόλυσης και την επαναπρόσληψη του εργαζόμενου.
Τις εντάσεις και τα προβλήματα που αναμένεται να δημιουργηθούν στον επιχειρηματικό κόσμο από την εφαρμογή της ρύθμισης για τις απολύσεις αναφέρεται και o πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της βιομηχανίας αναψυκτικών Λουξ κ. Γιάννης Μαρλαφέκας.
Γιάννης Μαρλαφέκας
«Οι επιχειρήσεις ιδίως στον κλάδο της βιομηχανίας επιδιώκουν μια σταθερή σχέση με τον εργαζόμενο- τονίζει ο κ. Μαρλαφέκας- Ωστόσο η αγκύλωση που δημιουργεί η εν λόγω διάταξη εκτιμώ ότι θα οδηγήσει πολλές επιχειρήσεις να προτιμήσουν να συνάπτουν συμβάσεις ορισμένου αντί αορίστου χρόνου. Οι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας θα τελούν υπό καθεστώς ομηρίας, προσδοκώντας στην ανανέωση της σύμβασης. Πιο εύκολα με ένα απλό εξώδικο θα μπορείς στο εξής να λύσεις ένα σύμφωνο συμβίωσης παρά να απολύσεις έναν εργαζόμενο. Επιπλέον ο εργαζόμενος που θα απολυθεί θα «φακελωθεί» και θα στιγματιστεί αφού στο κείμενο λύσης της σύμβασης θα αναγράφεται για παράδειγμα ότι έχει προβληματική συμπεριφορά η ελλειπή προσόντα. Αυτό καταλαβαίνετε ότι θα δημιουργήσει δυσκολία στην εύρεση νέας θέσης εργασίας , θα δημιουργηθούν και αντιπαλότητες μεταξύ των υπαλλήλων ενώ θα διαταραχθεί και η σχέση εμπιστοσύνης ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζόμενους.»
Μείωση των αποζημιώσεων προτείνει ο ΣΕΒ
Τη μείωση των αποζημιώσεων για απολύσεις εργαζομένων προτείνουν ο ΣΕΒ και οκτώ περιφερειακοί βιομηχανικοί σύνδεσμοι στο υπόμνημα αναφορικά με το σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας. Η ακριβής διατύπωση από την οποία συνάγεται το αίτημα για μείωσή τους, έχει ως εξής: «Αν η κυβέρνηση έχει σκοπό να εισάγει σύστημα αιτιολογημένης απόλυσης θα πρέπει να προβεί σε μία συνολική, και δη ριζική, αναμόρφωση του δικαίου απόλυσης, που να αντιμετωπίζει τόσο το ζήτημα της αιτίας της απόλυσης, όσο, και, μεταξύ άλλων, το ζήτημα της καταβολής νόμιμης αποζημίωσης, όχι κατ΄ ανάγκη στην κατεύθυνση της κατάργησής της, αλλά του εξορθολογισμού, τόσο του καταβαλλόμενου ποσού όσο και των περιπτώσεων που θα πρέπει να καταβάλλεται». Σημειώνεται ακόμη ότι με το ισχύον θεσμικό πλαίσιο η αποζημίωση καταβάλλεται ακόμη και αν η καταγγελία οφείλεται σε υπαιτιότητα ή παράβαση των υποχρεώσεων του εναγομένου.
Για το ίδιο θέμα ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος επισημαίνει:
«Τα άρθρα του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη κυρώθηκαν το 2016 επί Κατρούγκαλου ,επομένως δεν υπήρχε κανένας λόγος να επαναδιατυπωθούν . Μόνο προεκλογικοί λόγοι μπορούν να δικαιολογήσουν την εμφατική επανάληψη της διάταξης. Εξάλλου προϋπάρχει και η απόφαση του Αρείου Πάγου που προστατεύει τον εργαζόμενο από την καταχρηστική απόλυση. Στην πράξη θεωρώ ότι δεν προστατεύεται περισσότερο ο εργαζόμενος από την εργοδοτοτική αυθαιρεσία αφού προφάσεις και προκατασκευασμένες αιτίες μπορούν να προβληθούν θα ως βάσιμοι λόγοι απόλυσης. Αντίθετα επωφελής για τον εργαζόμενο που απολύθηκε είναι η διάταξη «αναστολή προθεσμιών κατά τη συμφιλιωτική διαδικασία και τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών» που προβλέπει τη δυνατότητα αναστολής της άσκησης αγωγής κατά της απόλυσης όσο διαρκεί η επίλυση της εργατικής διαφοράς στην επιθεώρηση εργασίας. Ήταν συχνό φαινόμενο οι εργαζόμενοι να χάνουν τις ημερομηνίες των υποθέσεων στις δικαστικές αίθουσες λόγω της καθυστέρησης της ολοκλήρωσης της επίλυσης στο ΣΕΠΕ.
Για το ίδιο άρθρο πάντως (άρθρο 58) εκφέρει αντιρρήσεις ο ΣΕΒ, επισημαίνοντας ότι: «δημιουργεί μεγάλη ανασφάλεια δικαίου κατά την διεξαγωγή των απολύσεων. Το ισχύον καθεστώς προέβλεπε προθεσμία 3 μηνών για την άσκηση αγωγής από άκυρη απόλυση και 6 μηνών για την άσκηση αγωγής για την καταβολή ή την συμπλήρωση αποζημίωσης . Αυτές οι σύντομες προθεσμίες είχαν σκοπό να μην παρατείνεται η εκκρεμότητα από τις παραπάνω υποθέσεις, ιδίως από τις αμφισβητήσεις για το κύρος της απόλυσης. Με την εισαγόμενη νέα διάταξη το χρονικό διάστημα, κατά το οποίο παρατείνεται η εκκρεμότητα, είναι αόριστο και πολύ μεγάλο. Για παράδειγμα, μια εταιρεία κλήθηκε να εμφανισθεί στο ΣΕΠΕ για καταγγελία εργασιακής σχέσης σε ημερομηνία που απείχε περισσότερο από 2 μήνες από την αίτηση τού εργαζόμενου. Αυτό το χρονικό διάστημα μάλιστα μπορεί να μεγαλώσει, αν για κάποιο λόγο δεν περατωθεί η συζήτηση στην ημερομηνία, που θα οριστεί αρχικά.
Τις διαμαρτυρίες τους εκφράζουν και οι λογιστές για την καταχώρηση της ετήσιας κανονικής άδειας στο Πληροφοριακό Σύστημα Εργάνη, έως και μία ώρα μετά την έναρξη πραγματοποίησής της. Το Οικονομικό Επιμελητήριο προτείνει την απόσυρση της σχετικής διάταξης και τη διατήρηση του ισχύοντος καθεστώτος με την καταχώρηση στο βιβλίο των αδειών που τηρείται υποχρεωτικά σε κάθε επιχείρηση και την υποβολή του Ε11 εντός του Ιανουαρίου του επόμενου έτους.