Τι κάνουν οι επιχειρήσεις για να πετυχαίνουν το καλύτερο αποτέλεσμα για εργαζόμενους και εργοδότες

Σύμφωνα με έρευνα του Eurofound και του Ευρωπαϊκού Κέντρου για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης (Cedefop), μόλις το ένα πέμπτο των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων (ποσοστό 20%) φαίνεται πως έχει ανακαλύψει το «μυστικό» ενός τρόπου λειτουργίας, που συνδυάζει τις υψηλές επιχειρηματικές αποδόσεις με το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον και την ευημερία των εργαζομένων.

Τι κάνουν όμως αυτές οι επιχειρήσεις, ώστε να πετυχαίνουν τα καλύτερα αποτελέσματα για εργαζόμενους και εργοδότες;

Μεταξύ άλλων, ενθαρρύνουν πρακτικές που αυξάνουν την αυτονομία του προσωπικού, προάγουν την εκπαίδευση και τη μάθηση μέσα από την εργασία και διευκολύνουν τον ενδοεταιρικό κοινωνικό διάλογο. Τα παραπάνω προκύπτουν από την τέταρτη Έρευνα για τις Ευρωπαϊκές Επιχειρήσεις (ECS) του Eurofound και του Cedefop.

Η έρευνα συγκέντρωσε στοιχεία από 21.869 μάνατζερ ανθρώπινου δυναμικού και 3.073 εργασιακούς εκπροσώπους στα 27 κράτη-μέλη και το Ηνωμένο Βασίλειο. Πραγματοποιήθηκε το 2019, αλλά λόγω του χαρακτήρα της προσφέρει -σύμφωνα με το cedefop- επίκαιρη πληροφορία για την πιθανή ανθεκτικότητα των επιχειρήσεων της ΕΕ εν μέσω πανδημικής κρίσης.

Συνολικά, η έρευνα αναδεικνύει θετικό εργασιακό κλίμα στην πλειονότητα των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, βάσει τουλάχιστον όσων δηλώνουν τα διευθυντικά στελέχη: πάνω από οκτώ στους δέκα μάνατζερ (84%) αξιολογούν ως «καλή» ή «πολύ καλή» τη σχέση μεταξύ διοίκησης και προσωπικού. Στις δε επιχειρήσεις που ανήκουν στο προαναφερθέν «δυνατό» 20%, συχνά εφαρμόζονται πρακτικές μάνατζμεντ που κλίνουν περισσότερο προς την ενθάρρυνση της αυτονομίας των εργαζομένων στη δουλειά τους, αντί της παρακολούθησης για το αν συμμορφώνονται στις οδηγίες του εργοδότη.

Η έρευνα ανέδειξε ακόμα ότι οι επιχειρήσεις στις οποίες ο κοινωνικός διάλογος είναι ισχυρός, καταγράφουν καλύτερες αποδόσεις και πετυχαίνουν υψηλότερα επίπεδα ευημερίας για τους εργαζομένους: πάνω από τα δύο τρίτα (ποσοστό 70%) των μάνατζερ θεωρούν πως όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στις αλλαγές που συμβαίνουν στον οργανισμό της επιχείρησης, μέσω του διαλόγου, αυτή αποκτά ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Σύμφωνα δε, με την έρευνα, η ανθρωποκεντρική προσέγγιση του μάνατζμεντ, που υποστηρίζει τους εργαζομένους στην καλύτερη αξιοποίηση των δεξιοτήτων τους στον χώρο εργασίας και τους διευκολύνει να αποκτήσουν περισσότερα προσόντα, αποφέρει οφέλη και έξω από τον χώρο εργασίας, όπως χαμηλότερα κόστη ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης και αυξημένη συμμετοχή στα κοινά.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της έρευνας ανά χώρα, τα οποία έχει στη διάθεσή του το ΑΠΕ-ΜΠΕ:

Αναλυτικά η εικόνα ανά χώρα

-Σε επίπεδο κινητροδότησης των εργαζομένων, το 16% των μάνατζερ στην ΕΕ εκτιμά ότι τα κίνητρα προς το προσωπικό είναι λίγα ή και μηδαμινά. Το ποσοστό όσων πιστεύουν κάτι τέτοιο είναι πολύ χαμηλό -γύρω στο 3%- στη Δανία, την Ολλανδία και τη Σουηδία και φτάνει κοντά στο 32% στην Ελλάδα, τη Βουλγαρία, την Κύπρο και την Τσεχία.

-Συνολικά το 21% των μάνατζερ στην ΕΕ των 27 αναφέρει ότι οι αναρρωτικές άδειες στην εταιρεία τους βρίσκονται σε πολύ υψηλά επίπεδα. Αυτό το ποσοστό ποικίλει σημαντικά ανά κράτος-μέλος, αφού κατεγράφη πολύ χαμηλό σε χώρες όπως η Ελλάδα (3%) και η Κύπρος (6%), φτάνοντας στο 41% στο Λουξεμβούργο και το 39% στη Γερμανία. Παρότι η άποψη των μάνατζερ για το αν οι απουσίες από τη δουλειά λόγω ασθένειας είναι πολλές ή λίγες μπορεί να επηρεάζεται από τους κανονισμούς κάθε χώρας για τις αναρρωτικές άδειες, ωστόσο ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι θα κάνουν χρήση των δικαιωμάτων τους εξακολουθεί να επηρεάζεται από τις συνθήκες στον εργασιακό χώρο, παρατηρούν οι ερευνητές.

–Σημαντικό ποσοστό των μάνατζερ στην ΕΕ αξιολογεί ως αρκετά δύσκολη (51%) ή πολύ δύσκολη (26%) τη διαδικασία εξεύρεσης προσωπικού με τα κατάλληλα προσόντα. Τα σχετικά ποσοστά είναι υψηλότερα στη Σλοβακία (το 92% αξιολογεί ως αρκετά ή πολύ δύσκολη την εξεύρεση του κατάλληλου προσωπικού), τη Ρουμανία (90%) και τη Μάλτα (88%). Αντίθετα, τα ποσοστά των μάνατζερ που δηλώνουν πως δεν είναι πολύ ή και καθόλου δύσκολο να βρουν το κατάλληλο προσωπικό είναι υψηλότερα στη Δανία (44%), την Ελλάδα (43%) και τη Σλοβενία (36%).

–Περίπου το 40% των επιχειρήσεων των κρατών-μελών της ΕΕ των 27 ανήκει στην κατηγορία όσων επενδύουν μετρίως στους εργαζομένους και έχουν αντίστοιχα μέτριες απαιτήσεις και προσδοκίες. Στις επιχειρήσεις αυτές θεωρείται αρκετά σημαντικό να γίνονται υποδείξεις και συστάσεις για τη βελτίωση της λειτουργίας του οργανισμού (75%), να παρέχεται βοήθεια σε συναδέλφους (69%) και οι εργαζόμενοι να δουλεύουν περισσότερο όταν αυτό είναι απαραίτητο (53%). Οι επιχειρήσεις αυτές συχνά κινητοποιούν τους εργαζομένους παρέχοντάς τους απαιτητική εργασία (69%), εμπνέοντάς τους με ένα ισχυρό όραμα (63%) και προσφέροντας ευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη (57%). Το μοντέλο αυτό είναι πιο κοινό στις επιχειρήσεις της Ολλανδίας (59%) και της Δανίας (56%) και λιγότερο σύνηθες σε Ρουμανία (25%) και Σουηδία (27%).

–Το 29% των επιχειρήσεων στην ΕΕ των 27 εφαρμόζει το μοντέλο της υψηλής επένδυσης-υψηλών προσδοκιών. Στις επιχειρήσεις αυτές, οι απαιτήσεις και οι προσδοκίες από τους εργαζόμενους είναι μεν υψηλές, αλλά ως αντάλλαγμα τούς παρέχονται μια σειρά από κίνητρα, όπως ευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη (92%), ένα ισχυρό όραμα και αποστολή (97%), εργασία υψηλών απαιτήσεων που τους εμπνέει και τους κινητοποιεί (98%) και πρόσθετες οικονομικές απολαβές (57%). Το μοντέλο αυτό είναι συνηθέστερο στη Σουηδία (55%) και το Ηνωμένο Βασίλειο (54%) και δεν απαντάται συχνά σε Λετονία (10%) και Εσθονία (14%).

–Το 17% των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων ανήκει στην κατηγορία όσων έχουν υψηλές προσδοκίες, παρά τη χαμηλή επένδυση. Στις επιχειρήσεις αυτές, δίδεται σχετικά υψηλή έμφαση στην παροχή βοήθειας σε συναδέλφους, στη διατύπωση συστάσεων για τη βελτίωση της λειτουργίας της επιχείρησης και στην παραπάνω εργασία όταν χρειάζεται, αλλά ταυτόχρονα, πολλές από αυτές σπάνια ή ουδέποτε προσφέρουν ευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη (70%), οικονομική επιβράβευση (68%), έμπνευση με ένα ισχυρό όραμα (62%) ή με απαιτητική εργασία. Η κατηγορία αυτή επιχειρήσεων απαντάται συχνότερα σε Ελλάδα (25%), Ιταλία και Ρουμανία (24%) και σπανιότερα σε Τσεχία και Δανία (αμφότερες 8%)

–Το 14% των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων εφαρμόζει το μοντέλο «χαμηλή επένδυση-χαμηλές προσδοκίες». Σε αυτό το μοντέλο, η διατύπωση συστάσεων και υποδείξεων, η παροχή βοήθειας σε συναδέλφους και η παραπάνω εργασία, όταν η επιχείρηση το χρειάζεται, θεωρούνται είτε λίγο είτε καθόλου σημαντικά. Οι εργαζόμενοι κινητροδοτούνται σπάνια ή καθόλου. Το μοντέλο αυτό απαντάται συχνότερα σε Λετονία (32%), Βουλγαρία και Πολωνία (και στις δύο περιπτώσεις στο 26% των επιχειρήσεων) και δεν είναι σύνηθες σε Μάλτα και Σουηδία (σε αμφότερες μόλις 2%).