Τι είναι αυτό που κάνει τους ανθρώπους να αποδίδουν το μέγιστο στην εργασία τους; Είναι το χρήμα; Η αναγνώριση; Ή μήπως κάτι βαθύτερο; Η παροχή κινήτρων δεν είναι απλώς ένα σύστημα ανταμοιβών – είναι ένας μηχανισμός που μπορεί να διαμορφώσει τη συμπεριφορά, να ενισχύσει τη δέσμευση και να καθορίσει την επιτυχία μιας επιχείρησης.

Στον κόσμο των επιχειρήσεων, η δημιουργία ενός αποτελεσματικού προγράμματος παροχής κινήτρων είναι μια περίπλοκη διαδικασία που απαιτεί ισορροπία ανάμεσα στη φιλοδοξία, τη στρατηγική και την επιστήμη της ανθρώπινης συμπεριφοράς.

Η Βάση ενός Αποτελεσματικού Συστήματος Κινήτρων

Η επιτυχία ενός συστήματος κινήτρων βασίζεται στη σαφήνεια και την ευθυγράμμιση των στόχων. Τα στελέχη πρέπει να κατανοούν τις προσδοκίες της επιχείρησης και να έχουν ξεκάθαρους, μετρήσιμους στόχους που συνδέονται άμεσα με τους στρατηγικούς σκοπούς της εταιρείας. Η διαφάνεια διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο, καθώς διασφαλίζει ότι τα στελέχη γνωρίζουν τη συνεισφορά τους στην επίτευξη των στόχων.

Παράλληλα, οι στόχοι πρέπει να είναι φιλόδοξοι αλλά ρεαλιστικοί, ώστε να διατηρείται το κίνητρο και η δέσμευση των στελεχών. Αν είναι υπερβολικά εύκολοι, καταλήγουν να μην είναι πραγματική επιβράβευση. Αν είναι ανέφικτοι, αποθαρρύνουν, αντί να κινητοποιούν. Τα κίνητρα πρέπει να βασίζονται σε αποτελέσματα που μπορούν να επηρεάσουν άμεσα τα στελέχη μέσω των αποφάσεων και των ενεργειών τους.

Ανατροφοδότηση και ανταμοιβές: Περισσότερα από χρήματα

Εξίσου σημαντικοί είναι οι μηχανισμοί ανατροφοδότησης. Λειτουργούν όπως ένα σύστημα πλοήγησης που που ενημερώνει και αναπροσαρμόζει τη διαδρομή. Επιπλέον, η τακτική παροχή εποικοδομητικού feedback εντοπίζει αποκλίσεις και προτείνει βελτιώσεις των διαδικασιών.

Οι ανταμοιβές, από την άλλη, πρέπει να είναι προσαρμοσμένες στις πραγματικές ανάγκες των στελεχών. Δεν αρκεί να προσφέρονται χρηματικά μπόνους – για πολλούς, οι ευκαιρίες ανάπτυξης, η μεγαλύτερη αυτονομία ή η πρόσβαση σε πόρους είναι εξίσου σημαντικές. Η φύση της ανταμοιβής πρέπει να αντικατοπτρίζει το μέγεθος της προσπάθειας και τη σημασία του επιτεύγματος.

Ηθική και μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα

Τα κίνητρα δεν πρέπει να σχεδιάζονται με τρόπο που ευνοεί μόνο τα άμεσα αποτελέσματα, θέτοντας σε κίνδυνο τη μακροπρόθεσμη υγεία της επιχείρησης. Για να διασφαλιστεί η ισορροπία, είναι απαραίτητη η εφαρμογή δικλείδων ασφαλείας, όπως ρήτρες ανάκτησης (clawback clauses). Παράλληλα, η υιοθέτηση ηθικών επιχειρηματικών πρακτικών ενισχύει τη διαφάνεια, τη δίκαιη αξιολόγηση των επιδόσεων και, τελικά, την αξιοπιστία του ίδιου του συστήματος κινήτρων.

Το πρόβλημα των «αυτόματων» κινήτρων

Και τώρα, στην κριτική των κινήτρων. Υπάρχει ένας διαρκής ψίθυρος στις συνελεύσεις των μετόχων που λέει, «Γιατί τους πληρώνουμε επιπλέον μόνο και μόνο για να κάνουν τη δουλειά τους;» Αυτή η απορία αναδεικνύει ένα σοβαρό σφάλμα σε πολλά προγράμματα απόδοσης κινήτρων, καθώς συχνά θεωρούνται είτε πολύ εύκολα, είτε αποσυνδεδεμένα από ουσιαστικά αποτελέσματα.

Το πραγματικό πρόβλημα προκύπτει όταν τα κίνητρα μετατρέπονται σε δικαιώματα. Αν η επίτευξη ενός στόχου είναι τόσο πιθανή όσο το να βρέξει μια συννεφιασμένη φθινοπωρινή ημέρα, τότε δεν πρόκειται για πραγματικό κίνητρο. Η ουσία ενός κινήτρου βρίσκεται στην αβεβαιότητα και το στοιχείο του ρίσκου.
Αν δεν υπάρχει ρίσκο, τότε το πρόγραμμα κινήτρων μετατρέπεται σε έναν κομψό τρόπο διαμοιρασμού των κερδών της εταιρείας προς αυτούς που συνέβαλαν στην επίτευξή τους.

Η Σύνδεση με τις βέλτιστες πρακτικές και την εταιρική κουλτούρα

Γι’ αυτό, είναι κρίσιμο να εξεταστεί κατά πόσο οι κατευθυντήριες γραμμές για τις αποδοχές συμβαδίζουν με τις βέλτιστες πρακτικές της αγοράς και της εταιρικής διακυβέρνησης. Το διοικητικό συμβούλιο έχει την ευθύνη να αξιολογήσει αν αυτές οι γραμμές είναι κατά τα σωστά πρότυπα.

Ένα από τα πρώτα ερωτήματα που πρέπει να τεθούν είναι αν οι στόχοι και τα κίνητρα είναι εύκολο να επικοινωνηθούν. Μήπως είναι υπερβολικά απλοϊκά ή υπερβολικά πολύπλοκα; Παράλληλα, η ευελιξία είναι απαραίτητη. Ένα άκαμπτο σύστημα κινήτρων, μοιάζει σαν να φοράς το κουστούμι κάποιου άλλου – άβολο και μάλλον λίγο αμήχανο.

Ένα άλλο κρίσιμο στοιχείο είναι η συμβατότητα των κινήτρων με την εταιρική κουλτούρα. Ένα μοντέλο που αποδίδει εξαιρετικά σε μια startup στη Silicon Valley δεν σημαίνει ότι θα έχει την ίδια επιτυχία σε μια εταιρεία παραγωγής ενός αιώνα. Επιπλέον, τα προγράμματα κινήτρων οφείλουν να βασίζονται σε δεδομένα και σοβαρή ανάλυση. Το γεγονός ότι μια πρακτική είναι δημοφιλής ή προωθείται από τους «γκουρού» της επιχειρηματικότητας δεν σημαίνει απαραίτητα ότι είναι η σωστή επιλογή.

Ο στόχος είναι να διασφαλιστεί ότι οι πρακτικές διακυβέρνησης δεν είναι απλώς μια παροδική τάση αλλά είναι πραγματικά αποτελεσματικές και μπορούν να αντέξουν τη δοκιμασία του χρόνου και την αστάθεια της αγοράς.

Δεν αρκεί να μιμούμαστε τους ανταγωνιστές ή να συμμορφωνόμαστε μηχανικά με τις τελευταίες εξελίξεις στην εταιρική διακυβέρνηση. Αυτό που έχει σημασία είναι η βαθιά κατανόηση του τι πραγματικά παρακινεί τα στελέχη και πώς αυτό συνδέεται με τους μακροπρόθεσμους στόχους της εταιρείας.
Γιατί στο τέλος της ημέρας, το πραγματικό ερώτημα δεν είναι αν οι ανταμοιβές είναι αρκετές, αλλά αν τα κίνητρα που προσφέρουμε προκαλούν τους ανθρώπους να γίνουν καλύτεροι. Αν δεν το κάνουν, τότε δεν είναι πραγματικά κίνητρα – είναι απλώς αριθμοί σε μια μισθολογική κατάσταση. Και καμία επιχείρηση δεν μπορεί να καινοτομήσει, να εξελιχθεί ή να ηγηθεί με απλούς αριθμούς.

*Ο Πάνος Μπαλτάς είναι Partner | HR Advisory, People for Business. Διαθέτει πάνω από 20 χρόνια εμπειρίας στον τον τομέα του μετασχηματισμού επιχειρήσεων, της οργανωτικής αναδιάρθρωσης, των στρατηγικών προσλήψεων και σε εκπαιδεύσεις, από μικρομεσαίες επιχειρήσεις έως και εταιρείες του Fortune 500. Σήμερα ηγείται της ομάδας HR Advisory της People for Business, βοηθώντας τις επιχειρήσεις να διαμορφώσουν την βέλτιστη οργανωτική δομή και επιχειρηματική κουλτούρα, σε όλο το φάσμα του οργανισμού.