Η νευροεπιστήμη έρχεται να φέρει αδιάσειστες απαντήσεις σε αυτά που παρατηρεί η ψυχολογία. Σύμφωνα με τα τελευταία δεδομένα, ο ηγέτης φεύγει από τα νούμερα και εστιάζει στις σχέσεις που τα εξασφαλίζουν.
Το coaching σύμφωνα με τον επίσημο ορισμό του International Coaching Federation (Διεθνούς Ομοσπονδίας Coaching), είναι «ο συνεταιρισμός με τον πελάτη σε μια δημιουργική διαδικασία, που προκαλεί τη σκέψη και τον εμπνέει να μεγιστοποιήσει το προσωπικό και επαγγελματικό του δυναμικό». Στα πλαίσια αυτής της δημιουργικής διεργασίας ο coach ενθαρρύνει τον πελάτη να εστιάσει το ενδιαφέρον του στο παρόν και στο μέλλον και να θέσει βήματα που θα τον φέρουν πιο κοντά στη επίτευξη των στόχων του και των ονείρων του. O Χαράλαμπος Πετράς είναι ψυχολόγος, συγγραφέας, εξειδικευμένος στο Executive & Leadership Coaching, πλήρες μέλος του International Society for Coaching Psychology, ιδρυτής & διευθυντής του Athens Coaching Institute, Editor στο Athens Coaching Magazine.
O Χαράλαμπος Πετράς
Kάθε ανθρώπινος εγκέφαλος, κάθε νους, έχει τη δυνατότητα κατασκευαστικά να διαμορφώσει το προφίλ του ηγέτη
Τελικά η ηγετική ικανότητα είναι έμφυτη ή επίκτητη;
Υπάρχει ένας κίνδυνος να συζητήσουμε αν κάτι είναι έμφυτο ή όχι. Διότι αν ίσχυε κάτι τέτοιο θα έπρεπε να φτιάχναμε ένα βιολογικά καθορισμένο προφίλ του ιδανικού ηγέτη το οποίο θα αποδεικνύεται νευροεπιστημονικά και να αρχίσουμε να αποκλείουμε ανθρώπους από θέσεις, αν δεν ταιριάζει στο προφίλ αυτό που είναι και το ιδανικό. Οπότε η απάντηση είναι ότι κάθε ανθρώπινος εγκέφαλος, κάθε νους, έχει τη δυνατότητα κατασκευαστικά να διαμορφώσει το προφίλ του ηγέτη, το ποια θα είναι αυτή η ηγεσία και αν έχει τελικά νόημα να το κάνει κάποιος, εξαρτάται από τον τρόπο που μεγαλώνει, τις δεξιότητες που καλλιεργεί και τους στόχους που βάζει στη ζωή του.
Πώς λειτουργεί ο εγκέφαλος ενός διευθυντή κι ενός υπαλλήλου;
Μην φανταστείτε ότι έχουν τόσο μεγάλη διαφορά, αυτό προσπαθώ να αποφύγουμε. Ο τρόπος που μας βοηθούν οι νευροεπιστήμες είναι να μας βοηθήσουν να καταλάβουμε τι μας λένε τα δεδομένα τους και τα αποτελέσματα των επιστημονικών ερευνών για τον τρόπο που αναπτύσσονται οι σχέσεις και οι ιεραρχίες μέσα σε ένα οργανισμό, ή μια επιχείρηση. Είναι λάθος να πούμε πως λειτουργεί ο εγκέφαλος ενός follower μέλος μιας ομάδας ή ενός ηγέτη. Και οι δύο εγκέφαλοι ανήκουν σε ανθρώπους που χρησιμοποιούν τη συλλογή πληροφοριών, την ανάλυση τους και τη λήψη αποφάσεων σε πραγματικό χρόνο, σε καταστάσεις κρίσης και δύσκολα εμπόδια που προκύπτουν στη δουλειά τους, άρα όλες αυτές οι ανώτερες λειτουργίες του εγκεφάλου λειτουργούν πάντα και το ίδιο κάνει μια μητέρα, ή ένας πατέρας με τα παιδιά τους στο σπίτι.
Πως διαμορφώνεται το προφίλ του ηγέτη σύμφωνα με τις τελευταίες εξελίξεις της νευροεπιστήμης;
Κοιτάξτε οι νευροεπιστήμες, έχουν πετύχει δύο πράγματα μέχρι στιγμής στον κλάδο μας θα έλεγα με επιστημονικό αλλά και θεαματικό τρόπο. Έχουν λειτουργήσει ως πλαίσια αναφοράς και ως έγκυρες πηγές για όλους όσους ασχολούνται με την ηγεσία είτε ως coaches, διοικητικά στελέχη, σύμβουλοι. Έχουν επιστημονικό πλαίσιο να αντλήσουν γνώση τεκμηριωμένα. Κι έτσι να ξεφύγουμε από την υποκειμενική άποψη καθενός για το τι πρέπει να γίνει. Το δεύτερο είναι ότι σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό έχουν επιβεβαιώσει στοιχεία, θέσεις κι επιχειρήματα ένα πολύ μεγάλο μέρος της ψυχολογικής επιστήμης και της γνωσιακής ψυχολογίας και της συμπεριφορικής επιστήμης τα οποία τα ξέραμε ήδη. Δηλαδή πράγματα που είχαν αποδειχτεί με πειραματικές και στατιστικές έρευνες από την ψυχολογική επιστήμη, επιβεβαιώνονται μέσα από τα συμπεράσματα των νευροεπιστημών…
Ποια είναι αυτά που αποδείχτηκαν
Πολύ απλά πράγματα και πάρα πολύ σημαντικά. Το ότι πρέπει να αντιλαμβανόμαστε την ηγεσία ως μια “relation-based” παρέμβαση. Ότι το βασικό εργαλείο ηγεσίας είναι πρώτον η σχέση και δεύτερον οι στόχοι. Χρειαζόμαστε τέτοιες σχέσεις ανάμεσα στον ηγέτη και την ομάδα και ανάμεσα στα μέλη της ομάδας, οι οποίες θα παράγουν βεβαιότητα, σταθερότητα, αναγνώριση, θα δώσουν την ελευθερία στους ανθρώπους να αναπτύξουν τις επιλογές τους και τα ατομικά τους πλάνα ανάπτυξης και της επίτευξης στόχων να αισθάνονται ισότιμοι και με αξιοκρατία μέσα στην ομάδα και ότι ή συμμετοχή τους στην ομάδα ενισχύει την προσωπική τους φήμη και πλάνο ανάπτυξης, οπότε το ένα σημαντικό εργαλείο είναι οι σχέσεις υπό αυτούς τους όρους και το δεύτερο είναι η στοχοθεσία. Οφείλουμε να μεταστρέψουμε την προσοχή των σύγχρονων ηγετών από την επίτευξη στόχων και αποτελεσμάτων, με βάση τα νούμερα, προς τους ποιοτικούς στόχους μάθησης, δηλαδή τι πρέπει να αναπτύξουν οι άνθρωποι μας για να φέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Αυτό βοηθά τον ηγέτη να βλέπει πιο μακρυά από τους στόχους εξαμήνου και παράλληλα με τις δεξιότητες που αναπτύσσονται για την επίτευξη των στόχων κεφαλοποιεί για την πραγματοποίηση του επόμενου στόχου.
Ποιός ο ρόλος της επιβράβευσης στον εργασιακό στίβο;
Οσον αφορά την κινητοποίηση μέσα από την επιβράβευση, ξέρουμε ότι η οικονομική επιβράβευση που ακολουθεί, δεν είναι το παν. Δηλαδή βλέπουμε σε πιο ποιοτικές και ποσοτικές έρευνες, όπου με αρκετά μεγάλη οικονομική επιβράβευση δεν έχουμε την κινητοποίηση που επιζητούμε. Ενώ με πιο χαμηλή οικονομική επιβράβευση, σε διαφορετικά πλαίσια, υπάρχει η κινητοποίηση που θέλουμε. Άρα το να μπορεί να επιβραβευτεί ο εργαζόμενος ή το στέλεχος οικονομικά, είναι κάτι πάρα πολύ σημαντικό, αλλά η στιγμή που θα πρέπει να δώσει κάτι παραπάνω για να υποστηρίξει μια αλλαγή, μια υπέρβαση, τότε η ομάδα των εργαζομένων πρέπει να κινητοποιείται και από άλλα στοιχεία όπως είναι οι στόχοι να έχουν τοποθετηθεί κατάλληλα στην ομάδα, να έχουν ευθυγραμμιστεί με την κουλτούρα και τις αξίες του οργανισμού και σε σχέση με την εταιρεία αλλά και μέσα στην ομάδα. Θα έλεγα ότι οι λέξεις-κλειδί εδώ είναι το όραμα και το πλάνο ανάπτυξης συνολικά. Η ηγεσία οφείλει να επιβραβεύει τους εργαζόμενους που αγκαλιάζουν και ευθυγραμμίζονται με το όραμα, δηλώνοντας τις τυχόν ενστάσεις και διαφωνίας τους, συμμετέχοντας δηλαδή ενεργά στη διαδικασία, αλλά και να απελευθερώνει όσους αισθάνονται ότι δεν μπορούν να συμμορφωθούν στην αλλαγή και το όραμα που τη συνοδεύει και λειτουργούν τελικά ως εμπόδια για την ανάπτυξη της ομάδας.
Τελικά, ο ηγέτης πρέπει να εφαρμόζει τη διαφάνεια όσον αφορά τη στοχοθεσία;
Μοιράζεται τους στόχους του όχι αυτομάτως, αλλά κατόπιν μελέτης και συστηματικότητας. Η διαφάνεια είναι πάρα πολύ σημαντική γιατί διαμορφώνει σχέση εμπιστοσύνης. Από εκεί και πέρα η ηγεσία πρέπει να προσέξει τη διάκριση ανάμεσα στο συλλογικό και το ατομικό. Δηλαδή η διαφάνεια θα πρέπει να σέβεται την εμπιστευτικότητα των ατομικών στόχων.